Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу

Главная » Экономика »Управление и менеджмент » Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу
Цвет шрифта Цвет фона

Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е.

ЛИЦОМ К ЛИЦУ С БУДУЩИМ СОТРУДНИКОМ: КАК ПРОВЕСТИ ЭФФЕКТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ


ВВЕДЕНИЕ ВМЕСТО ПРЕДИСЛОВИЯ

Здравствуйте!
Если Вы увидели наше приветствие, то уже начали читать строки этой книги. С этого момента, и, надеемся, еще долго после того, как Вы прочтете последнюю страницу, мы Уважаемый читатель, будем вести с Вами ДИАЛОГ. Тот диалог, который и послужил одной из отправных точек создания книги - диалог-консультацию с
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ по важнейшему вопросу управления персоналом - грамотному подбору сотрудников.

Мы решили начать с истории создания книги, так как это поможет понять и оценить ее практическую пользу.
Но прежде необходимо сказать несколько слов об авторах книги, то есть о нас. Давайте познакомимся. На обложке стоят два имени - Ольга Ковалева и Елена Юферова. Рады поприветствовать со страниц этой книги все компании, сотрудничающие с нами. Мы - практикующие тренеры-консультанты, специализирующиеся в кадровом и управленческом консалтинге, профессиональные психологи.

Когда нам предложили написать книгу, которая была бы интересна и полезна РУКОВОДИТЕЛЯМ компаний, мы прямо спросили клиентов, с которыми работаем давно и успешно в качестве консультантов, какие проблемы управленческой деятельности их интересуют больше всего в настоящее время. И услышали некоторые соображения, которые помогли нам в выборе темы книги.
Во-первых, важность управления таким ресурсом как персонал не вызывает сомнения у современных руководителей любого уровня.
Во - вторых, предприниматели, уже попробовав управлять человеческими ресурсами стихийно, почувствовали необходимость в специальных знаниях и технологиях для эффективной работы с кадрами.
В - третьих, начинать надо с самого начала, а начало работы с персоналом - это его грамотный подбор и расстановка. И как бы руководители ни делегировали эту почетную обязанность менеджерам по персоналу, рекрутинговым агентствам и своим заместителям, окончательное решение о приеме на работу и ответственность за его последствия - прерогатива первого лица, не говоря уже о том, что с кандидатами на некоторые должности руководитель просто обязан проводить собеседование лично. А если численность персонала компании не превышает 50 человек, то собеседование с кандидатами на любую должность чаще всего является постоянной функцией первого лица компании.

Рассказать о технологии проведения собеседования с кандидатами нас просят уже давно. Первый такой запрос прозвучал несколько лет назад и стал для нас стимулом для подготовки методических материалов по профессиональной технологии интервьюирования (или собеседования) при приеме кандидатов на работу. Проведение интервью - один из обязательных инструментов работы консультантов по управлению. За прошедшие годы мы разработали и провели специализированный тренинг "Как грамотно проводить интервью с кандидатом при приеме на работу", усовершенствовали и дополнили раздаточные и методические материалы.
Таким образом, встретились: с одной стороны - запрос предпринимателей, с другой - разработанные профессиональные технологии.
Кроме того, выбор темы был продиктован сегодняшним моментом в истории развития управленческих технологий, а именно: экономической ситуацией, требующей стремительного роста профессионализма руководителей.


Большинство компаний находятся на этапе построения системы управления, в том числе и управления таким важным ресурсом, как персонал. Поэтому пришла пора нанимать профессионалов, а не просто хороших и знакомых людей. При этом чаще всего в компаниях нет специально подготовленного менеджера по персоналу, который помогает руководителю понять и точно определить, какой специалист необходим организации.

Мы встречаемся с руководителями, которые до сих пор действуют методом проб и ошибок, например, принимают на работу специалиста, основываясь на впечатлении "понравился - не понравился". Их основной довод - "все равно человека можно узнать только в деле". Такой способ отбора дорого обходится для компании. Вероятность ошибки велика, а ее "финансирование" выражается в совершенно конкретных цифрах: одно рабочее место даже прошедшего испытательный срок, "состоявшегося" сотрудника "стоит" компании примерно в 5 раз больше, чем его заработная плата, а что уж говорить о новых сотрудниках. Руководитель несколько месяцев ждет, что специалист "проявит себя в деле", платит ему зарплату, обучает его. Некомпетентность выявляется достаточно быстро, а вот то, что профессионал не подходит по своим психологическим качествам и не подходит "духу" компании - проясняется далеко не сразу.
Хорошо подготовленное и грамотно проведенное собеседование в сочетании с тестовыми заданиями значительно снижает вероятность ошибки, так как позволяет более точно выяснить профессиональную компетентность кандидата и спрогнозировать эффективность его работы именно в вашей компании.

По всем вопросам обращайтесь через форму обратной связи | Обращение к пользователям | Статьи партнёров